Chốt của then chốt

Còn nhớ ngay tại phiên họp Chính phủ thường kỳ tháng 7, phiên họp đầu tiên của Chính phủ nhiệm kỳ mới, Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã lưu ý 9 vấn đề cần đặc biệt quan tâm. Trong đó, có câu chuyện về công tác cán bộ. “Tôi báo cáo trước Quốc hội phải đổi mới công tác cán bộ, tôi đề nghị các đồng chí phải lưu ý điều này, việc này cần phải chấn chỉnh ở tất cả các khâu, tuyển chọn, sử dụng, bổ nhiệm. Chúng ta thi tuyển để tìm người tài, chứ không phải để tìm người nhà. Đừng để nhiệm kỳ này tai tiếng về cán bộ”- Thủ tướng nói. Sở dĩ Thủ tướng nhấn mạnh yêu cầu này là bởi tầm quan trọng đặc biệt của công tác cán bộ. “Công tác cán bộ rất quan trọng, con người là quyết định”- ông nói với các thành viên Chính phủ.

Bởi theo Thủ tướng trước hàng loạt vấn đề của đất nước đòi hỏi bản lĩnh, tinh thần, trách nhiệm của những người lãnh đạo, càng cần sự có mặt của những người tài trong việc nước nói chung và trong đội ngũ cán bộ nói riêng. Thủ tướng đã nêu ra hàng loạt giải pháp, định hướng lớn về Chính phủ kiến tạo, Chính phủ phục vụ, Chính phủ hành động, nhưng những giải pháp đó khó có thể được thực thi và phát huy hiệu quả, nếu thiếu những con người đủ khả năng, tâm huyết, trách nhiệm với công việc, hết lòng phục vụ nhân dân. Thế nên, cán bộ là gốc của mọi việc, chốt của then chốt vì lẽ đó.

Để gốc chắc bền, rất nhiều quyết sách đổi mới công tác cán bộ đã được ban hành. Việc thi tuyển cạnh tranh cán bộ cấp vụ, phòng chuẩn bị thực hiện ở 36 bộ, ngành địa phương là một trong những bước cải tiến để lọc người tài cho nền công vụ. Bởi, nếu thi tuyển cạnh tranh để tìm ra người giỏi nhất thì bổ nhiệm cán bộ sẽ không còn bó cứng trong quy hoạch. Nền công vụ “mở cửa” cho nhiều đối tượng kể cả là người ngoài Đảng nhưng thực tài, có khát khao cống hiến cũng có thể tham gia, có cơ hội cống hiến như các ứng viên khác. Mở rộng đối tượng, minh bạch trong thi tuyển, công bằng trong cách chấm, chắc chắn sẽ đem lại hiệu quả nhất định trong việc tìm người tài hoặc chí ít cũng bớt đi kiểu bổ nhiệm ồ ạt có yếu tố người thân như thời gian qua. Rõ ràng đổi mới công tác tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ theo hướng công khai minh bạch là việc làm cấp bách không thể không làm.

Và tất nhiên không phải sau quá nhiều vụ lùm xùm về “cả họ làm quan” có mặt ở hầu khắp các tỉnh thành, hiện tượng “loạn cấp phó”, tình trạng bổ nhiệm “thần tốc”, bổ nhiệm ồ ạt vào buổi hoàng hôn nhiệm kỳ người ta mới nghĩ tới đổi mới công tác tuyển dụng bổ nhiệm cán bộ. Bởi, hơn 10 năm qua, rất nhiều bộ, ngành, địa phương đã “xé rào” bằng cách tổ chức thi tuyển các chức danh lãnh đạo tạo cơ hội cho người có tài có đức trở thành cán bộ chủ chốt của sở, ngành, tuy nhiên nhìn chung đó cũng vẫn là thí điểm. Để trở thành công chức, đặc biệt trở thành lãnh đạo quản lý phải vượt qua quy trình tương đối phức tạp với quá nhiều khâu, bước không dễ vượt qua.

Nhìn ra các nước việc tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ không phức tạp như ở ta. Việc tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ chủ yếu dựa vào 2 nguyên tắc cơ bản là bổ nhiệm theo thực tài (meritocracy-M) và sự chuyên nghiệp hóa trong mọi hoạt động nghề nghiệp (professionalism - P). Tức là M+P.

“Meritocracy” được hiểu là xã hội nói chung và người sử dụng lao động bỏ qua thành phần xuất thân, giới tính, quan hệ họ hàng... mà sử dụng và bổ nhiệm người vào vị trí theo năng lực đóng góp. Lương hay đãi ngộ, tất nhiên, phải tương xứng. Tuy nhiên, người được bổ nhiệm bao giờ cũng phải làm được ra giá trị cao hơn cho người chủ sử dụng thì họ mới cất nhắc. “Professionalism” được hiểu là tính chuyên nghiệp trong lĩnh vực hoạt động của họ.

Phương Tây không trả lương chỉ theo nhãn mác; họ trả lương theo vị trí công việc với tính chất “nghề” của nó. Vị trí được hiểu là anh phải có tính chuyên nghiệp với các kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và đạo đức nghề nghiệp để làm tốt. Người chuyên nghiệp được trả lương khác hẳn với lao động thường, đơn giản vì họ, cùng với những người chuyên nghiệp khác sẽ làm ra giá trị cao hơn hẳn những “tay mơ” hay những nhóm làm việc “ông chẳng bà chuộc” khác. Tóm lại, cho dù sử dụng hình thức tuyển dụng nào, nền tảng cơ bản của việc tuyển dụng công chức phải là tính minh bạch và công bằng. Sự minh bạch, rõ ràng, nghiêm ngặt trong tất cả các khâu giúp quốc gia đó đảm bảo được chất lượng đội ngũ công chức ngay từ đầu vào.

Trở lại câu chuyện tuyển dụng, bổ nhiệm trên lý thuyết là rất kín kẽ với quy trình rất bài bản, thế nhưng vẫn có chuyện cán bộ lại không xứng đáng. Quy trình không có lỗi, quan trọng là người ta sử dụng cái quy trình ấy thế nào. Thi tuyển cạnh tranh cũng vậy, dẫu hay đến mấy cũng đều do con người vận hành cả. Chắc chắn, tất cả người trúng tuyển qua thi tuyển không phải ai cũng là người xứng đáng nhất nếu hội đồng tuyển dụng không công tâm, khách quan. Thế nên, rất cần cơ chế hậu kiểm được áp dụng để chốt chặn, nếu cán bộ quả không thích ứng với vị trí được phân công.

Ở các nước khác chuyện cán bộ không đáp ứng được công việc, họ sẽ ngay lập tức bị đào thải, còn ta thì dường như chỉ “có vào mà chẳng có ra”. Thưởng phạt phải phân minh, không đáp ứng được yêu cầu công việc chắc chắn phải bị đào thải, tạo cơ hội cho người khác, có như vậy mới lọc được người tài cho nền công vụ.

Trả lời câu hỏi của Đại Đoàn Kết rằng nếu qua thi tuyển cạnh tranh, công bằng nhưng người trúng tuyển với số điểm cao nhất được bổ nhiệm dù đã được tạo điều kiện nhưng không đáp ứng được vị trí ứng tuyển sẽ xử lý thế nào? Phó Vụ trưởng Vụ Công chức viên chức, Bộ Nội vụ Trương Hải Long cho biết, không thể để tình trạng “có vào mà chẳng có ra”. Bộ Nội vụ sẽ nghiên cứu cơ chế loại bỏ nếu thực sự cán bộ không đáp ứng được yêu cầu công việc”. Rõ ràng, cơ chế hậu kiểm dựa vào hiệu quả công việc sẽ là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng cán bộ cũng như buộc những người lĩnh nhận những trọng trách quan trọng phải trau dồi nghiệp vụ, rèn đức, luyện tài đáp ứng đòi hỏi từ thực tiễn công việc.

Tuy ý kiến của ông Long là rất chuẩn, nhưng cũng cần xem thực hiện đến đâu, vì “miếng võ vận dụng” ở ta đã quá quen thuộc, không dễ gì một sớm một chiều mà người ta thôi ngay đi được.