: toasoandko@gmail.com | : (04) 38.228.302
Liên hệ quảng cáo: (04)39.431.943 - (04)39.447.011
08:00:00 - Thứ năm, 06/09/2018

Dụng nhân như dụng mộc

Để tạo bước phát triển về mọi mặt trong giai đoạn từ nay đến 2022 và các năm tiếp theo, mới đây UBND TP Hồ Chí Minh soạn thảo Đề án chính sách thu hút, bồi dưỡng và phát triển người có tài năng đặc biệt. Tuy nhiên, trên thực tế, việc sử dụng được người tài không phải nơi nào cũng làm tốt.

Dụng nhân như dụng mộc

Đại biểu phát biểu tại Hội thảo.

Về phạm vi của việc thu hút nhân tài, theo nội dung của phần mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể của Đề án quy định tại Mục I thì việc tìm kiếm, thu hút các nhân tài đặc biệt là nhân tài trẻ để bổ sung cho nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập trong hệ thống của UBND TP HCM là một trong những mục tiêu chính của Đề án này. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là Đề án được áp dụng để tìm kiếm, thu hút đối với những vị trí lãnh đạo cấp cao của chính các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập này hay không? Ví dụ các vị trí như giám đốc các sở, trưởng ban có được áp dụng tìm kiếm, tuyển chọn và sử dụng theo nội dung của Đề án này hay không? 

Về vai trò của người lãnh đạo cơ quan đơn vị nơi sử dụng nhân tài trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ của nhân tài theo nội dung của Đề án thì việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân tài sẽ được thực hiện định kỳ 3 tháng một lần, việc đánh giá sẽ do chính lãnh đạo của cơ sở nơi sử dụng nhân tài đánh giá. Nếu quy định như thế, liệu có đảm bảo được tính khách quan, trung thực và hiệu quả của việc đánh giá hay không? Bởi việc đánh giá như thế là hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của một cá nhân cụ thể, ở đây là lãnh đạo của cơ sở đang sử dụng nhân tài. Việc quy định như vậy có thể ở góc độ nào đó khiến cho nhân tài không dám thể hiện chính kiến, nhất là trong trường hơp ý kiến của nhân tài không giống, thậm chí khác biệt với ý kiến của đa số, của lãnh đạo. Thực tiễn tuyển dụng và sử dụng nhân tài trong thời gian qua cho thấy, một số nhân tài sau khi được tuyển dụng vào làm việc, không có cơ hội để phát huy năng lực, sở trường bởi vì một phần nguyên nhân là do sự khác biệt đối với quan điểm của các lãnh đạo cấp trên. 

Tại Hội nghị phản biện xã hội đối với Dự thảo Đề án chính sách thu hút, bồi dưỡng và phát triển người có tài năng đặc biệt, do Ủy ban MTTQ TP HCM tổ chức chiều 5/9, nhiều đại biểu tỏ ra không đồng tình với quy định trên, bởi khi đó, ý kiến trái chiều của nhân tài không được tôn trọng và đánh giá một cách đầy đủ. Trong trường hợp người lãnh đạo có đủ tâm, đủ tầm, biết tôn trọng ý kiến khác biệt, biết đặt lợi ích chung lên trên tất cả thì việc ý kiến trái chiều của nhân tài sẽ được coi trọng, và nhân tài có thể tự do thể hiện quan điểm. Ngược lại, nếu người lãnh đạo của nhân tài là những người ích kỷ, không thừa nhận quan điểm trái chiều thì sẽ là rào cản rất lớn để thu nạp được ý kiến của người tài. Nếu người tài dám thể hiện chính kiến sẽ bị gây khó, còn nếu không dám bày tỏ thì coi như vai trò của người tài sẽ không thể hiện được.

Đề án đã đưa ra các chính sách cụ thể như hỗ trợ lần đầu, hỗ trợ chỗ ở, chi trả mức lương tương đối cao so với mặt bằng chung của xã hội, thưởng cho nhân tài có những đóng góp trong việc xây dựng các công trình có giá trị, đặt mục tiêu xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng, dân chủ…Đây đều là những giải pháp hết sức thiết thực có sức hút đối với các nhân tài. Tuy nhiên, việc thu hút nhân tài rất quan trọng nhưng việc giữ chân được nhân tài còn quan trọng hơn rất nhiều. Thực tế cho thấy, tiền lương, thu nhập của nhân tài không phải là yếu tố quan trọng nhất để giữ chân nhân tài. Một nguyên lý mà cha ông ta thường nói “dụng nhân như dụng mộc”, việc đặt nhân tài vào đúng vị trí phù hợp là rất cần thiết. Việc để những nhân tài chỉ đơn thuần làm các công việc hành chính rõ ràng là không phù hợp.

Ngoài ra, tạo môi trường làm việc để nhân tài có thể phát huy tối đa sức sáng tạo là điều thậm chí quan trọng hơn rất nhiều so với vấn đề thu nhập. Do vậy, Đề án cần phải có những biện pháp mang tính đột phá để có thể đảm bảo môi trường hấp dẫn cho nhân tài, nhất là mối quan hệ giữa con người với con người, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, mối quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp.

Mặc dù  Đề án đã được xây dựng một cách bài bản, nhưng làm thế nào để đảm bảo sẽ được triển khai một cách hiệu quả, đảm bảo tìm kiếm được những người nhân tài thực sự, đảm bảo sự công bằng, khách quan trong quá trình thu hút, tuyển dụng và sử dụng nhân tài? Trên thực tế, hiện tượng nhân tài thực sự không được tuyển dụng mà thay vào đó là hiện tượng “con ông cháu cha” vẫn còn diễn ra khá phổ biến. Nhất là trong hoàn cảnh Đề án đưa ra những lợi ích, những chính sách rất hấp dẫn dành cho nhân tài. Do vậy, cần thiết phải đặt ra chế tài nghiêm khắc đối với các hiện tượng lạm dụng Đề án để trục lợi. Mặt khác, đối với những nơi thực hiện tốt Đề án cần có sự khen thưởng, khích lệ.

Việc sử dụng nhân tài từ xưa đến nay đều là những vấn đề trọng yếu của một quốc gia, một dân tộc, một chính quyền. Vì vậy có Đề án là tốt, nhưng thực hiện ra sao, giám sát thế nào để đạt hiệu quả thực sự - mới là vấn đề quan trọng.  

Hơn 12 năm trước, Đà Nẵng bắt đầu triển khai Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (Đề án 922). Để thực hiện Đề án này, TP Đà Nẵng đã bỏ ra khoản kinh phí lớn với hơn 680 tỉ đồng, đào tạo cho 616 học viên. Tuy nhiên, chỉ có 460 người trở về làm việc còn 156 không rõ đi đâu. Đặc biệt, trong số 460 người trở về làm việc thì có tới gần 100 người đã làm đơn xin rút khỏi Đề án, rất nhiều trong số đó đã phải giải quyết việc chấm dứt cam kết bằng con đường tòa án. 
Sự việc xảy ra ở Đà Nẵng có thể đã đem đến nhiều bài học trong chính sách đào tạo, tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, hay còn gọi là “nhân tài” cho không chỉ chính quyền TP Đà Nẵng mà còn cho các chính quyền các địa phương khác trong cả nước, trong đó có TP HCM.

 Quốc Định