Khi lao động giỏi 'nhảy' việc

Lao động đều muốn tìm nơi làm mới tốt hơn.

Thống kê từ cuộc khảo sát nơi làm việc tốt nhất ở Việt Nam cho thấy, 10 lao động có nỗ lực cao thì có 1 lao động muốn nhảy việc.

Nguyên nhân nhảy việc được giải thích rõ. Thứ nhất, nhiều ngành nghề mới hình thành và phát triển nhanh. Thứ hai, số lượng DN đăng ký mới tăng lên. Chỉ riêng 6 tháng đầu năm 2019 cả nước có hơn 80.000 DN thành lập mới. Thứ ba, người lao động chủ động khởi nghiệp, thay vì làm công ăn lương. Ngoài ra, tình hình di dân cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến “chảy máu chất xám”. Việt Nam thuộc top 10 nước di dân nhiều ở châu Á Thái Bình Dương. Cá biệt, đối với nguồn nhân sự lương cao vẫn nghỉ việc được lý giải do có nhiều “địa chỉ đỏ” khác mời gọi.

Bà Thanh Nguyễn – CEO của Anphabe cho rằng, nhóm nhân viên có mức lương “khủng” sẵn sàng từ bỏ nơi làm việc hiện tại đến với nơi mới do sự mời gọi của các DN khác.

Trước thực trạng này, không ít chủ DN ngoại bày tỏ sự lo lắng. Đại diện 1 DN nước ngoài nói: “Tỷ lệ nhảy việc của Việt Nam rất đáng sợ, ảnh hưởng lớn đến DN, xã hội”. Còn bà Trịnh Mai Phương - Công ty Unilever Việt Nam quan ngại: “24% lao động nghỉ việc làm cho năng suất lao động giảm 1/4. Thực trạng này buộc DN phải suy nghĩ tìm cách giải quyết”.

Nhân viên nghỉ việc tạo ra những tổn thất không ngờ đến. Theo nghiên cứu của tổ chức Quản trị nhân sự quốc tế SHRM, để một lao động mới quen việc như lao động cũ (chưa cần cống hiến xuất sắc) có thể mất gần nửa năm lương. Còn nếu người ra đi là nhân sự giỏi và nỗ lực cao thì thất thoát nhiều hơn về các kiến thức, mối quan hệ, chi phí đào tạo người mới. Tổng các chi phí này dễ dàng lên tới 1 – 2 năm lương của người ra đi, tạo gánh nặng chi phí cho DN.

Theo bà Trịnh Mai Phương, thương hiệu và con người là hai tài sản quý giá nhất của DN. Muốn giữ vững và phát triển nguồn lao động, DN phải thay đổi cách quản lý tạo môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, chuyên nghiệp, chế độ đãi ngộ hấp dẫn. Trong đó, cán bộ, nhân viên được làm chủ công việc. Nghĩa là, thay vì kiểm soát chặt thì trao quyền cho nhóm nhân sự phụ trách.

Bà Thanh Nguyễn nêu quan điểm, thay vì chú trọng động lực bên ngoài là tiền thưởng, DN cần quan tâm đến yếu tố tự thân thúc đẩy động lực nội tại của người lao động. Tạo điều kiện và môi trường làm việc tốt hơn để người lao động được thể hiện khả năng trong công việc. Một số DN cho rằng, bất kỳ người lao động nào đi làm cũng muốn biết công sức mình đóng góp đến đâu và được đãi ngộ ra sao. Vì vậy, lãnh đạo DN phải thường xuyên gặp gỡ, trao đổi nhằm hiểu tâm tư, nguyện vọng của người lao động, đồng thời, giãi bày những khó khăn mà DN đang gặp phải để người lao động chia sẻ, thấu hiểu. Việc gặp gỡ thường xuyên sẽ tạo sợi dây gắn kết bền lâu hơn giữangười lao động và người sử dụng lao động.

Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP HCM, quý IV năm 2019 là thời điểm DN gia tăng tuyển dụng lao động đáp ứng nhu cầu tập trung hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh. Dự báo nhu cầu nhân lực trong DN quý IV tại TP HCM, cần khoảng 75.000 chỗ làm việc. Cụ thể, tháng 10 cần khoảng 20.000 chỗ làm việc, tháng 11 cần khoảng 25.000 chỗ làm việc, tháng 12 cần khoảng 30.000 chỗ làm việc.

Thanh Giang