Chương trình Mekong 1000 và bài toán nhân lực

Chương trình Mekong 1000 cần đào tạo nguồn nhân lực y tế chất lượng cao

Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao

Năm 2005, Trường Đại học Cần Thơ (ĐHCT) đã chủ động đề xuất Đề án đào tạo 1000 cán bộ khoa học kỹ thuật (KHKT) sau đại học ở nước ngoài cho 13 tỉnh/ thành phố vùng ĐBSCL (gọi tắt là Chương trình Mekong 1000) và được Bộ GD&ĐT phê duyệt theo Quyết định 6143/QĐ-BGD&ĐT ngày 31-10-2005, được sự đồng lòng của các địa phương.

Theo báo cáo của Văn phòng Mekong 1000 Trường ĐHCT, đến tháng 4-2015, cáctỉnh, thành phố trong khu vực đã gửi 552 người đi đào tạo sau đại học ở nước ngoài, tại 160 viện, trường của 23 quốc gia. Trong đó, nghiên cứu sinh có 50 người, còn lại là thạc sĩ. Tổng kinh phí đã sử dụng tương đương 19 triệu USD. Một số địa phương thực hiện tốt chỉ tiêu đào tạo như: Sóc Trăng, TP Cần Thơ, Cà Mau, Bạc Liêu, Trà Vinh, Vĩnh Long… cơ cấu đào tạo căn cứ theo nhu cầu và định hướng của các địa phương. Một số ngành được ưu tiên lựa chọn đào tạo như: kinh tế, tài chính, thương mại, quản lý dự án, công nghệ sinh học, công nghệ thực phẩm, nông nghiệp, thủy sản, luật, giáo dục và quản lý giáo dục…

Theo GS.TS Hà Thanh Toàn, Hiệu trưởng Trường ĐHCT, việc tuyển chọn và đào tạo các ứng viên theo chương trình Mekong 1000 đã tạo bước đột phá trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển kinh tế - xã hội vùng ĐBSCL. Đây là nguồn nhân lực có chất lượng cao thực sự và khi được bố trí phù hợp chuyên ngành của các em thì sẽ phát huy rất lớn trong việc đóng góp tích cực cho sự phát của địa phương, từng bước bổ sung, hoàn thiện vào nguồn nhân lực còn yếu ở ĐBSCL…

Ông Phạm Việt Trung, Giám đốc Sở Nội vụ TP. Cần Thơ cho biết: Thực hiện Chương trình Mekong 1000, TP. Cần Thơ thành lập Đề án 150. Đến thời điểm này Đề án rất phù hợp với Cần Thơ, có tác động mạnh đối với địa phương trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Các ứng viên sau khi đào tạo về có 2 nơi tiếp nhận là Đại học Công nghệ Cần Thơ và Trường CĐ Kinh tế.

Tỉnh Vĩnh Long cũng làm tốt công tác bố trí việc làm cho các ứng viên của Đề án. Trước đó tỉnh đã làm việc với các Sở ban ngành về biên chế và đặt chỗ làm trước khi đi đưa các ứng viên này đi đào tạo. Ông Trần Văn Hơn, Phó ban Tổ chức Tỉnh ủy Vĩnh Long cho biết: Các ứng viên được đưa đi đào tạo giai đoạn 1 không phải thi tuyển biên chế mà sẽ được bố trí việc làm ngay. Hiện các ứng viên này đã được quy hoạch các vị trí cần thiết của tỉnh. Giai đoạn 2 tới trong tuyển sinh, Vĩnh Long sẽ đầu tư và nâng chất trình độ ngoại ngữ lên. Công tác tuyển sinh sẽ khó khăn hơn, nhưng chắc chắn chất lượng sẽ được nâng lên một bước. Giai đoạn tới cố gắng sẽ đạt chỉ tiêu đề ra, hoàn thành tốt đề án đã đề ra. Giai đoạn 2, đang chiêu sinh xét khoảng 15 ứng viên.

Vẫn khó giữ chân

Có thể nói, giai đoạn 1 Chương trình Mekong 1000 đã mang lại hiệu quả rất lớn trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho vùng. Tuy nhiên Chương trình vẫn còn đó những khó khăn vướng mắc cần được tháo gỡ. Trình độ ngoại ngữ của các ứng viên còn thấp, gây khó khăn cho việc quy hoạch đào tạo, dẫn tới số cán bộ công chức, viên chức tham gia Đề án còn quá ít, sự chênh lệch nhóm ngành nghề đi đào tạo còn cao. Cụ thể ở Cần Thơ chỉ có 7 người, ứng viên theo học nghiên cứu sinh chỉ có 5 tiến sĩ so với kế hoạch đào tạo 24 tiến sĩ là quá ít. Một số nhóm nghề như y tế và sức khỏe cộng đồng, công nghệ sinh học, công nghiệp vật liệu, công nghiệp hóa có rất ít ứng viên tham gia. Ngoài ra, một số ít cơ quan đơn vị sử dụng thiếu quan tâm đến việc tạo môi trường làm việc trong điều kiện cho phép, có nơi không trang bị kịp thời phương tiện làm việc tối thiểu như bàn ghế, máy vi tính...

Theo PGS.TS Lê Việt Dũng, Phó Hiệu trưởng Trường ĐHCT, trong quá trình thực hiện đề án giai đoạn 1, xuất hiện một số một số người đòi hỏi quyền lợi, thậm chí bỏ việc, không về, khi về nước không yên tâm, so bì về thu nhập. Còn ông Phạm Việt Trung, Giám đốc Sở Nội vụ TP. Cần Thơ khuyến cáo: Để làm tốt ở giai đoạn 2, phải có dự kiến về biên chế để đáp ứng cho đội ngũ sẽ được đào tạo của Đề án này, nếu không có sẽ gặp khó khăn. Lãnh đạo địa phương cũng phải quan tâm đến các đối tượng này nếu không các ứng viên ra trường rất dễ xảy ra tình trạng chán nản bỏ đi phục vụ nơi khác. Có những trường hợp được đào tạo chuyên sâu nhưng khi về lại được bố trí vào các cơ quan hành chính rất uổng, dễ dẫn tới chán nản. Một số người tự bỏ việc gây lãng phí nguồn nhân lực và quá trình đào tạo.

Như vậy, tìm kiếm ứng viên tham gia đào tạo theo đề án đã khó nhưng làm sao để giữ chân họ sau khi tốt nghiệp, gắn bó lâu dài phục vụ cho địa phương lại càng khó hơn. Việc đó đòi hỏi phải được khắc phục trong giai đoạn 2 sắp tới của Đề án.