Đức và tài

Theo Nghị định, căn cứ để đánh giá cán bộ, công chức, viên chức gồm nghĩa vụ đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc cán bộ, công chức không được làm; chương trình, kế hoạch công tác của cơ quan, tổ chức. Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức.

Công chức được đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ngoài việc luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước phải có thái độ đúng mực và xử sự một cách văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; phải hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả; có ít nhất 1 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả.

Cán bộ bị coi không hoàn thành nhiệm vụ khi không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng hoặc pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền nghiêm khắc phê bình hoặc xử lý kỷ luật; vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị; để xảy ra mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách, quản lý và bị kỷ luật nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất; hoặc cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc ngành, lĩnh vực được giao phụ trách hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoặc có liên quan trực tiếp đến tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí tại cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách.

Trên thực tế, đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, đồng thời có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện bố trí, sử dụng cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.

Ông Dương Ngọc Sơn- Phó Chủ tịch thường trực Câu lạc bộ Thăng Long cho rằng, đánh giá cán bộ phải trải qua một quá trình lâu dài chứ không thể nhận định ngay một lúc. Phải nhìn nhận vào thực tế, bởi nhiều khi nó không bộc lộ ra ngay mà cần có thời gian. “Mặt xấu nhiều khi cũng không phải đơn giản được nhìn thấy ngay. Cho nên cần nhìn nhận vào hoạt động thực tế, việc làm thực tế của cán bộ thì mới được, nếu nhìn nhận không kỹ là rất khó đánh giá” -ông Sơn nói.

Ông ông Sơn cũng cho rằng đánh giá cần những tiêu chuẩn thực tế, nhất là đối với người đứng đầu. Nhìn nhận đánh giá đúng mới bố trí được cán bộ, nếu không sẽ bố trí sai, dẫn đến những vụ việc phức tạp. Thực tế cho thấy, những lúc gần nghỉ người đứng đầu thường hay “tranh thủ”, cho nên chọn cán bộ phải được đánh giá toàn diện trên các tiêu chí nhưng quan trọng nhất vẫn là mặt đạo đức. Bởi không có đức thì dù có kiến thức cũng chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân.

“Khi đánh giá cán bộ, công chức không thể chỉ xem xét một lúc, một thời điểm hay chỉ nhìn thấy hiện tại mà cần có một quá trình. Con người cũng có sự thay đổi về nhiều mặt, nên nhận xét một con người không thể cố định, bất biến mà phải trong quá trình vận động”- ông Sơn nhấn mạnh.

GS.Nguyễn Văn Thâm- Học viện Hành chính quốc gia cho rằng, trong Nghị định 56, tiêu chí phân loại đánh giá cán bộ, công chức, viên chức cũng có những quy định chi tiết hơn so với các văn bản trước. Đáng chú ý là trong các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức lần này, tiêu chí đạo đức được đề cao.

“Nói đến đạo đức là nói đến niềm tin, nói đến sự tín nhiệm chứ không phải nói đến chức vụ. Đây là tiêu chí cần được cụ thể hóa hơn khi đưa vào vận dụng trong thực tế vì nó khó định lượng hơn bất kỳ tiêu chí nào khác”- ông Thâm bày tỏ.

Để Nghị định đi vào thực tế, theo ông Thâm, cần xây dựng một bộ máy, một cơ chế đánh giá, cơ sở pháp lý rõ ràng về chế độ trách nhiệm trong công tác đánh giá và sử dụng cán bộ. Người nào sử dụng cán bộ không tốt thì chính người đó cũng phải chịu trách nhiệm và bị truy xét nguyên nhân để xử lý với hình thức thích hợp.

Tương tự, nói như bà Nguyễn Thị Khoa - Giảng viên Khoa Xây dựng Đảng, Trường Chính trị Nghệ An thì cần xác định thật rõ tiêu chuẩn chung nhất của người cán bộ là gì, từ đó xác định tiêu chuẩn cụ thể đối với từng loại cán bộ, từng chức danh cán bộ.