Nhiều chính sách mới về hợp đồng lao động được bổ sung tại Bộ Luật Lao động 2019, có hiệu lực từ ngày 1/1/2021.

Hợp đồng lao động sẽ chỉ có 2 loại: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động có thời hạn không quá 36 tháng. Như vậy, loại hình hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng sẽ không còn từ ngày 1/1/2021.

Theo Bộ luật Dân sự 2019, hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới một tháng, trừ trường hợp sử dụng người lao động là người dưới 15 tuổi và người giúp việc gia đình và giao kết hợp đồng lao động với người được ủy quyền của nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên.

Nếu hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động.

Phương thức giao kết điện tử: Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật là loại hình mới được bổ sung.

Về giá trị pháp lý, hợp đồng lao động được giao kết qua phương tiện điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Tăng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động. Theo đó, người lao động chỉ cần thông báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian theo luật định (bỏ quy định về việc phải có 1 trong các lý do được liệt kê trong Bộ luật Lao động).

Thời hạn báo trước là 45 ngày, 30 ngày hoặc 3 ngày tùy loại hợp đồng đã giao kết. Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ. Luật cũng quy định 7 trường hợp không cần thông báo trước.

Thêm 3 trường hợp tăng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động: Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu trừ trường hợp có thỏa thuận khác; Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên; Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng lao động.

Về thời hạn báo trước, Bộ Luật Lao động quy định mức 45 ngày/30 ngày/3 ngày tùy từng loại hợp đồng lao động. Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ. Ngoài ra, Bộ Luật cũng quy định 2 trường hợp không phải báo trước.

Xử lý khi chấm dứt hợp đồng lao động: Tăng thêm thời gian từ 7 ngày lên 14 ngày làm việc để hai bên người lao động và người sử dụng lao động thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi mỗi bên; trường hợp đặc biệt vẫn giữ nguyên không quá 30 ngày.

Quy định bổ sung trách nhiệm của người sử dụng lao động hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng BHXH của người lao động, cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu và trả mọi chi phí sao gửi tài liệu.

Bổ sung quy định về bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp: Đáp ứng sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định; Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện nghĩa vụ công dân; Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn kỹ thuật cao.

Bổ sung quy định về bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp: Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động; Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động; Thay thế người lao động bị cho thôi việc do tháy đổi cơ cấu, công nghệ hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập,…

Linh hoạt thời gian thử việc: Hai bên có thể lựa chọn linh hoạt thử việc là một nội dung trong hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng thử việc riêng. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Bổ sung quy định thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp.

Quy định rõ trong Bộ luật về các chủ thể giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động và người sử dụng lao động; bổ sung nguyên tắc người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

Về phía người sử dụng lao động, có thể là: Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định; người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định…

Về phía người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. Cụ thể: Người giao kết hợp đồng lao động ở đây là: Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật…

Bỏ thẩm quyền của Thanh tra lao động trong việc tuyên bố Hợp đồng lao động vô hiệu. Theo đó chỉ còn duy nhất Tòa án nhân dân mới có thẩm quyền tuyên bố Hợp đồng lao động vô hiệu.

Trước đó, Bộ Luật Lao động năm 2012 quy định, cơ quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là thanh tra lao động và Tòa án nhân nhân. Trong đó đối với Thanh tra lao động thì Chánh thanh tra Sở lao động - Thương binh và Xã hội có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu theo quy định của Bộ luật lao động.

Phụ lục hợp đồng lao động không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Theo đó, phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động;

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động;

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Người lao động được ký hợp đồng điện tử từ năm 2021

Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 1/1/2021 sẽ ghi nhận thêm hình thức giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Theo VnExpress, Luật sư Phạm Thanh Bình trao đổi một số vấn đề xoay quanh quy định nêu trên.

- Hợp đồng lao động điện tử được hiểu là như thế nào, thưa ông?

Xuất phát từ thực tiễn, với sự phát triển của khoa học công nghệ thì việc giao kết hợp đồng lao động không đơn thuần chỉ bằng văn bản, lời nói hay hành vi.

Theo điều 33 Luật Giao dịch điện tử 2005, hợp đồng điện tử là hợp đồng được thiết lập dưới dạng thông tin được tạo ra, được gửi đi, được nhận và được lưu trữ bằng phương tiện điện tử. Trong đó, phương tiện điện tử là phương tiện hoạt động dựa trên công nghệ điện, điện tử, kỹ thuật số, từ tính, truyền dẫn không dây, quang học, điện từ hoặc công nghệ tương tự.

Giao kết hợp đồng điện tử là sử dụng thông điệp dữ liệu để tiến hành một phần hoặc toàn bộ giao dịch trong quá trình giao kết hợp đồng. Lúc này, thông báo dưới dạng thông điệp dữ liệu có giá trị pháp lý như thông báo bằng hợp đồng truyền thống.

Như vậy, có thể hiểu hợp đồng điện tử có giá trị pháp lý như hợp đồng lao động bằng văn bản. Mọi quy định về nội dung hợp đồng và giải quyết tranh chấp phát sinh cũng sẽ tuân theo các quy định của bộ luật dân sự, bộ luật lao động cũng như các luật khác có liên quan.

- Với việc công nhận hợp đồng điện tử, các văn bản pháp lý liên quan sẽ phải điều chỉnh thế nào?

Bộ luật Lao động 2019 mới bổ sung quy định hình thức hợp đồng lao động điện tử nhưng các quy định liên quan đến hợp đồng điện tử, giao dịch điện tử đã được pháp luật quy định cụ thể tại Luật Giao dịch điện tử 2005.

Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.

Theo đó, mọi tranh chấp phát sinh giữa người sử dụng lao động và người lao động đều được giải quyết theo quy định của các luật liên quan, không phân biệt hình thức hợp đồng mà hai bên đã ký kết.

Dù pháp luật quy định thêm hình thức hợp đồng nhưng các nội dung liên quan hình thức hợp đồng này cơ bản đã đầy đủ và không nhất thiết phải điều chỉnh các quy định hiện hành.

- Ông đánh giá hợp đồng điện tử có ưu điểm gì?

Việc giao kết hợp đồng điện tử tạo điều kiện thuận lợi cho các chủ thể ký kết hợp đồng lao động linh hoạt hơn. Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, sự bùng nổ của công nghệ thông tin và dịch chuyển lao động toàn cầu, hình thức hợp đồng lao động điện tử có thể giải quyết được các vấn đề về khoảng cách địa lý, thời gian ký kết.

Ngoài những thuận lợi mang lại cho người sử dụng lao động và người lao động nêu trên, hình thức giao kết này cũng có những khó khăn nhất định. Bản chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa các bên về việc làm có trả công, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Do đó, hai bên cần có sự trao đổi, tiếp xúc trực tiếp với nhau mới dễ dàng thỏa thuận nội dung, đánh giá kỹ năng, trình độ, tính cách của người lao động có phù hợp, đáp ứng yêu cầu mà người lao động đặt ra hay không?

Một khó khăn nữa trong ký kết hợp đồng lao động điện tử là phải phụ thuộc vào máy móc, chương trình phần mềm, tính bảo mật không cao.