Trả lương đúng chính là đầu tư phát triển

Ông Thang Văn Phúc.

PV:Cơ chế tạo nguồn để thực hiện Đề án cải cách tiền lương và quản lý tiền lương đã đề ra cách đây 23 năm, cơ bản không thay đổi và không tạo chuyển biến lớn. Vậy theo ông chúng ta cần giải pháp nào?

Ông Thang Văn Phúc: Muốn cải cách cơ bản tiền lương thì phải có cách tiếp cận mới. Nghị quyết Trung ương 7 khóa VIII có nói nhưng ta chưa đặt đúng với yêu cầu, cho nên phải bắt đầu từ nhận thức đó.

Một mặt vừa tinh giản biên chế, sắp xếp tổ chức lại, mặt khác phải cơ cấu lại tài chính công, ngân sách nhà nước gắn với đầu tư công ta phải điều chỉnh lại cho phù hợp.

Trả lương đúng cho công chức phải làm thực sự chứ không phải theo cách tiếp cận cũ. Để xử lý một cách đồng bộ cuộc cải cách tiền lương đụng chạm đến toàn bộ đội ngũ công chức.

Lúc đó mới đảm bảo cho người công chức có thu nhập chính là tiền lương, có động lực gắn bó với nhiệm vụ và trách nhiệm thực thi công vụ một cách tận tụy, trung thành.

Cách đây 17 năm chúng ta đã tính đến, nhưng bây giờ làm cứ nói không có tiền, rồi chuyện nọ chuyện kia. Hay bảo công chức làm như vậy thì được hưởng như thế thôi thì không thực sự sòng phẳng.

Thực sự đội ngũ công chức làm quản trị, quản lý nhà nước chỉ có trên 300 ngàn từ cấp huyện trở lên, nếu kể cả địa phương và cấp xã cũng chỉ 500-600 ngàn. So với khối khu vực dịch vụ công, bác sĩ, y tế, giáo dục thì họ là hơn 2 triệu người.

Cho nên công chức phải làm đúng việc của mình là làm quản lý, còn lại là tách ra, doanh nghiệp phải đi theo thị trường chứ không biến các Bộ của ta trở thành các Bộ của doanh nghiệp, quản lý doanh nghiệp, mà phải là Bộ quản lý nhà nước.

Bài học từ nhiều nước cho thấy, ví dụ như Singapore trả lương để bảo đảm hiệu quả của nền hành chính, nền công vụ, bảo đảm cho công chức không tham nhũng, không muốn tham nhũng.

Rõ ràng phải có thái độ kiên quyết để thực hiện chỉ đạo từ Nghị quyết Trung ương 7 khóa VIII là trả lương đúng cho người công chức chính là đầu tư phát triển, ứng xử như một chiến lược quốc gia chứ cứ bù giá hàng năm là khó.

Hiện hệ thống tiền lương không phản ánh đúng giá trị lao động của người công chức. Ta cũng nói nhiều công chức tham nhũng nhưng nó có nhiều yếu tố. Bởi vì đa số công chức, tận tụy, chỉ có một số nhỏ nào đó có điều kiện lợi dụng vị trí của mình để làm thì ta phải đấu tranh. Xã hội nào cũng vậy.

Nếu như vậy phải bỏ quy định mức lương bằng hệ số, phụ cấp chức vụ, thưa ông?

- Phải trở về với bảng lương 235 ngày xưa, tức là phải định lại bảng lương để trả lương cho đúng vị trí công việc chứ không phải xét. Xét nó không xác định anh làm ở vị trí nào.

Hồi xưa anh là kỹ sư 1, kỹ sư 2, chuyên viên 1, chuyên viên 2, hay 3 họ biết ngay anh là ai. Vị trí chức danh lãnh đạo quản lý phải có bảng tiền lương theo đó thì mới đề cao được trách nhiệm chứ bây giờ ta cho 1,1; 1,2; 1,3 thì không phản ánh được, không đề cao được trách nhiệm quản lý của họ và đòi hỏi họ.

Nhiều ý kiến cho rằng, cần tách hẳn với hệ thống chế độ tiền lương khu vực sản xuất, kinh doanh, với chế độ tiền lương hưu trí, trợ cấp BHXH và ưu đãi người có công với cách mạng cùng với cải cách đồng bộ chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chính sách người có công?

- Tách quỹ tiền lương của công chức công vụ đang hoạt động với quỹ bảo hiểm và an sinh xã hội là vấn đề lớn mà ta chưa có giải pháp phù hợp. Tư tưởng muốn là tách, nhưng thực chất ta chưa tách, ít nhất gần 20 năm nay ta không tách nổi.

Ông nghĩ sao khi tiền lương bình quân của cán bộ, công chức phải bằng hoặc cao hơn tiền lương bình quân của lao động trong doanh nghiệp?

- Khi bắt đầu làm Đề án cải cách tiền lương từ năm 2002 đã nói: Nếu tính tiền lương công chức phải đặt nó ở tiền lương trung bình của khối doanh nghiệp chứ không phải trung bình xã hội, vì xã hội là hơn 90 triệu người.

So với trung bình doanh nghiệp để có một tương quan về tiền lương. Trong hệ thống bảng lương có hai hệ thống tương quan. Một loại là tương quan tiền lương công chức với xã hội, các thành phần, các thu nhập của xã hội.

Thứ hai là tương quan tiền lương của bên trong đội ngũ công, kể cả quân đội, công an. Tương quan là một yếu tố cực kỳ quan trọng để anh không tạo ra các mâu thuẫn giữa các bộ phận người làm.

Nguyên tắc tương quan tiền lương là một trong những yếu tố cực kỳ quan trọng trong quyết định hệ thống tiền lương quốc gia chứ không phải ý chí, ý thích của một bộ phận nào, lãnh đạo nào. Nó phải là trên cơ sở của nguyên tắc khoa học.

Những nước tiên tiến như Newzealand họ dùng hình thức hợp đồng lương. Ví dụ từ Thứ trưởng trở xuống là thuê hợp đồng hết, hợp đồng đó là sự thỏa thuận của mỗi cơ quan tổ chức đối với vị trí đấy.

2 hoặc 3 năm mà anh không hoàn thành nhiệm vụ thì họ cắt hợp đồng. Tức là một hệ thống công chức không phải là vĩnh viễn mà như là tạm thời, không phải công chức suốt đời. Đó là mô hình hiện đại họ làm được 20 năm nay rồi.

Phải trả đúng theo giá trị của họ, mà trong đó giá trị lao động công chức là lao động đặc biệt, lao động tác động đến toàn xã hội hay một bộ phận nào đó của xã hội. Đó là đòi hỏi cao về tính phục vụ, quản trị, bảo đảm cho sự phát triển. Nếu trả quá thấp thì không đáp ứng được.

Trân trọng cảm ơn ông!