Cơ chế tiền lương cứng nhắc: Người lao động thiệt thòi

Trên đây là những bất cập được các đại biểu chỉ ra tại hội thảo Tổng kết 3 năm thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức ngày 8/9.

Cơ chế tiền lương cứng nhắc

Đánh giá về việc triển khai Bộ luật Lao động năm 2012 nhiều đại biểu thẳng thắn cho rằng, đến thời điểm này đã có 66 văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Luật được ban hành song đến nay sau 3 năm triển khai đã nảy sinh không ít các vướng mắc, bất cập. Những bất cập, vướng mắc này phát sinh từ chính những văn bản hướng dẫn luật.

Đáng nói do pháp luật không ghi nhận giới hạn của từng khoản tiền người sử dụng lao động chi trả người lao động, để hợp lý hóa các khoản chi, doanh nghiệp thường xây dựng một loạt các loại phụ cấp và trợ cấp với tổng mức hưởng cao hơn nhiều so với tiền lương người lao động được hưởng. Cá biệt một số doanh nghiệp quy định tiêu chuẩn nâng lương, điều kiện hưởng trợ cấp, phụ cấp, tiền thưởng và cách thưởng hàng tháng, quý, năm cũng rất phức tạp, khó khăn cho người lao động và tập thể lao động thụ hưởng, theo dõi và giám sát thực hiện.

“Bộ luật Lao động quy định Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ để nghiên cứu, khuyến nghị với Chính phủ trong việc điều chỉnh, công bố mức lương tối thiểu nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng của người lao động trong điều kiện diễn biến giá cả phức tạp của kinh tế thị trường, giúp cho người lao động có khả năng phục hồi sức lao động nhằm bảo vệ người lao động. Tuy nhiên, Hội đồng vẫn chưa phát huy hết vai trò của mình, đặc biệt ở vai trò tổng hợp đánh giá tình hình kinh tế - xã hội, nhu cầu sống tối thiểu cũng như đánh giá tác động tăng tiền lương tác động đến tăng trưởng kinh tế” – ông Hồ Xuân Dũng nguyên Phó trưởng phòng Lao động – Tiền lương, Sở LĐTB & XH TP Hồ Chí Minh nói.

Xây dựng cơ chế tiền lương phù hợp

Về vấn đề này Thứ trưởng Bộ LĐTB &XH Phạm Minh Huân cho rằng, việc triển khai Bộ luật Lao động tiền lương khu vực doanh nghiệp nhà nước từng bước được củng cố, hoàn thiện, doanh nghiệp nhà nước được giao quyền tự chủ hơn trong quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động và người quản lý doanh nghiệp.

Tuy nhiên, một số quy định của pháp luật chưa cụ thể dẫn đến lúng túng trong áp dụng. Trong khi đó các doanh nghiệp xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng, nâng bậc lương cho người lao động còn mang tính hình thức, chưa phù hợp. Ngoài ra, các quy chế trên do doanh nghiệp tự ban hành sau khi tham khảo ý kiến của Công đoàn mà không cần gửi đến cơ quan quản lý.

Do đó, mặc dù hệ thống thang bảng lương doanh nghiệp xây dựng có nhiều bậc nhưng người lao động không được nâng bậc lương, chỉ khi nào mức lương tối thiểu vùng tăng thì người lao động mới được tăng theo tỷ lệ tương ứng hoặc theo một mức cố định không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

Trên thực tế dù đã nhiều lần thực hiện cải cách tiền lương, thế nhưng đến nay, mức lương tối thiểu của Việt Nam vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu sống tối thiểu của người lao động. Do đó mức lương tối thiểu cần có căn cứ rõ ràng và hợp lý khi tăng lương tối thiểu.