Lấp lỗ hổng chính sách

Trở lại với quy định của Công ty TNHH S&H Vina Thạch Thành có tính o ép người lao động (NLĐ) khi gia đình có người chết hay bị tai nạn, công nhân muốn nghỉ phải báo trước 3 ngày. Nếu nghỉ không đúng quy định trên, họ sẽ bị trừ tiền chuyên cần và phải tính vào phép năm.

Chưa hết Công ty chỉ cung cấp chế độ trợ cấp nuôi con nhỏ 10.000 đồng/tháng, bữa ăn của công nhân không đủ chất và chưa đảm bảo vệ sinh, có hôm thức ăn có ruồi, sâu... Đáng chú ý dù mỗi tháng NLĐ đều đóng 25.800 đồng tiền công đoàn nhưng những ngày lễ lớn truyền thống tuyệt nhiên không bao giờ có quà.

Trước sự đối xử bất công thiếu tình người này của Công ty, công nhân đã cử người viết đơn kiến nghị tập thể nhưng không có kết quả. Chính vì vậy ngày 6/9, 6.000 công nhân Công ty này đã đình công.

Công nhân đình công tập thể tự phát vì bị o ép, đối xử không có tình người không là chuyện hiếm. Theo công bố mới đây của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, dù tình hình việc làm, quan hệ lao động tại các loại hình DN đã được cải thiện, song trên cả nước giai đoạn 2013 - 2016 vẫn xảy ra 1.284 cuộc tranh chấp lao động tập thể, đình công, chủ yếu trong ngành dệt may (39,17%), giày da (14,41%), điện tử (9,27%)…

Cũng theo thống kê, từ năm 1995 (Bộ luật Lao động có hiệu lực) đến nay, cả nước xảy ra trên 6.000 cuộc tranh chấp lao động, đình công. Và 100% các cuộc đình công diễn ra đều trái luật.

Theo đại diện Tổng LĐLĐ Việt Nam, những năm gần đây, số lượng các cuộc đình công có xu hướng giảm dần. Tuy nhiên, tính chất của các cuộc đình công phức tạp hơn, với số lượng người tham gia lớn hơn. Năm 2016 -2017, trung bình mỗi cuộc đình công với số lượng người đình công đã tăng hơn 120 công nhân/cuộc.

Nguyên nhân dẫn đến đình công có tính chất đa chiều hơn, có thể có những cuộc đình công không xuất phát từ quan hệ lao động, hoặc có cuộc đình công xuất phát từ những đặc thù như phản đối chính sách quản lý hà khắc của người sử dụng lao động.

Bên cạnh nguyên nhân xuất phát từ vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động, đại diện Tổng LĐLĐ Việt Nam cũng thừa nhận sự yếu kém của công đoàn cơ sở, chưa nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của người lao động cũng là nguyên nhân khiến các cuộc đình công tự phát gia tăng.

Thực tế trong các cuộc đình công khi được hỏi tại sao không nhờ tổ chức công đoàn can thiệp, NLĐ đã lắc đầu ngán ngẩm cho rằng, công đoàn thực chất là những người hưởng lương từ người sử dụng lao động nên phần lớn họ ngại đối đầu và ngại va chạm với giới chủ, nên khi NLĐ có ý kiến đa phần tổ chức công đoàn chỉ khuyên giải hoặc im lặng; rất hiếm khi dám phản ánh nguyện vọng của NLĐ đối với giới chủ. Chính vì vậy khi bị o ép để bảo vệ quyền lợi mình dù biết là trái với quy định song NLĐ buộc phải chọn giải pháp đình công.

Công nhân đa phần hạn chế về kiến thức pháp luật và tổ chức công đoàn ngại va chạm chính là cơ hội để nhiều DN ngang nhiên đề ra những quy định phi lý và không có tình người. Dù chưa có tổ chức nào đứng ra tiến hành nghiên cứu khảo sát song trên thực tế số công nhân bị sa thải khi mang thai, nuôi con nhỏ, lao động ngoài 30 tuổi không ít.

Hiện nay ở rất nhiều KCN-KCX nhiều lao động dù mới ở ngưỡng tuổi từ 30 đến 35 tuổi đã bị DN đẩy ra đường với rất nhiều lý do. Và rất tiếc trong số lý do đó DN lại không sai vì từ chính những “lỗ hổng” của các quy định pháp luật. Không thể phủ nhận sự ra đời của Bộ luật Lao động năm 2012 đã góp phần bảo đảm quyền lợi cho NLĐ, nhưng có một thực tế buồn là nhiều lao động vô tình trở thành nạn nhân từ chính những quy định pháp luật.

Đơn cử như theo luật định, khi thu hẹp sản xuất hoặc tái cơ cấu, DN có quyền cho NLĐ thôi việc. Trong tình huống này DN chỉ phải thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước và trao đổi với tổ chức đại diện NLĐ nhưng lại không quy định DN phải thông báo cho NLĐ. Việc này dẫn đến việc NLĐ đột ngột bị đẩy ra đường, mất việc chỉ trong một giờ.

Cùng đó về mức lương tối thiểu, việc giao cho người sử dụng lao động chủ động xây dựng thang bảng lương, khoảng cách giãn lương giữa các bậc chỉ bằng 5% đối với công việc bình thường và 7% đối với công việc nặng nhọc... đã dẫn đến tình trạng không ít người sử dụng lao động áp dụng, thay đổi hình thức trả lương hay áp mức lương tối thiểu thấp trái quy định pháp luật.

Trên đây chỉ là một vài ví dụ cho thấy những bất cập về chính sách pháp luật những bất cập này cũng đã được ngành chức năng thừa nhận. Nhưng đáng tiếc tại Dự thảo sửa đổi Bộ luật Lao động năm 2012 vẫn còn rất nhiều vấn đề chưa được ngành chức năng nhận diện và xem xét thấu đáo. Đây cũng chính là lý do Dự thảo Bộ luật Lao động năm 2012 sửa đổi không có tên trong Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh năm 2017, phải lùi lại để lấy ý kiến.

Cùng với việc tuyên truyền, giải thích để NLĐ không phản ứng một cách tự phát, sai luật thì đã đến lúc cần sửa đổi luật để bảo vệ NLĐ, không còn chỗ hở cho chủ sử dụng lao động lợi dụng o ép công nhân.

Các ngành chức năng với trách nhiệm của mình cần nhanh chóng lấp lỗ hổng về chính sách để chính sách thực sự là hành lang pháp lý bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, là nền tảng buộc giới chủ DN tuân thủ. Chỉ khi đó mới không xuất hiện những quy định khắc nghiệt từ giới chủ đối với NLĐ và cũng sẽ giải quyết được căn bản việc đình công tự phát.