Thảm đỏ không giữ chân được người tài

Khó giữ chân người tài

Cụ thể, tại Bình Dương, một số công chức, viên chức sau khi thu hút, nhất là ở các đơn vị sự nghiệp, chưa thực sự an tâm công tác do được thu hút từ ngoài tỉnh, nên đã xin chuyển công tác khi hết thời gian cam kết phục vụ, hoặc nghỉ việc chấp thuận bồi hoàn chế độ thu hút đã nhận cho khoảng thời gian còn lại theo cam kết. Còn tại Đà Nẵng, đã xảy ra có tình trạng các đối tượng thu hút và đào tạo không thực hiện đúng cam kết, nghỉ việc trước khi hoàn thành nghĩa vụ làm việc cho TP để tìm kiếm công việc khác với mức lương cao hơn.

Ở Viện Khoa học giáo dục Việt Nam (Bộ Giáo dục-Đào tạo), thực tiễn cho thấy rất khó để tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ có trình độ cao về công tác tại Viện. Ngược lại, trong thời gian từ 2016 đến nay, nhiều cán bộ có trình độ tiến sĩ (8 tiến sĩ) đã xin chuyển công tác sang các cơ sở giáo dục đại học cùng trên địa bàn TP.Hà Nội do các chế độ, chính sách đối với giảng viên thu hút và tạo động lực hơn đối với nghiên cứu viên.

Tại TP HCM, năm 2014, UBND TP HCM ban hành Quyết định số 5715 thực hiện thí điểm một số chính sách thu hút chuyên gia khoa học và công nghệ vào làm việc tại 4 đơn vị: Khu công nghệ cao, Khu nông nghiệp công nghệ cao, Viện Khoa học và Công nghệ tính toán, Trung tâm công nghệ sinh học. Trong 4 năm (2014 - 2018) đã thu hút 17 chuyên gia (trong đó có 8 chuyên gia là người Việt Nam ở nước ngoài, 2 chuyên gia là người Việt Nam ở trong nước và 7 chuyên gia là người nước ngoài) theo quyết định này, nhưng đến nay còn khoảng 10 người tiếp tục công tác.

Giám đốc Sở Nội vụ Đà Nẵng Võ Ngọc Đồng cho hay, từ 1998 đến nay, Đà Nẵng đã tiếp nhận và bố trí công tác cho 1.269 người tốt nghiệp đại học công lập, chính quy trở lên. Đồng thời, tạo điều kiện thuận lợi về môi trường làm việc, thực hiện chính sách hỗ trợ về mọi mặt, bảo đảm có tính vượt trội so với đối tượng khác trong cùng cơ quan. Tuy nhiên, Giám đốc Sở Nội vụ Đà Nẵng cũng thẳng thắn nhìn nhận, việc thực hiện chính sách này thời gian qua cũng còn một số hạn chế. Một số cơ quan, đơn vị chưa thực sự quan tâm tiếp nhận, sử dụng và bố trí việc làm cho người được thu hút dù trước đó có đăng ký nhu cầu. Ngược lại, một số trường hợp sau khi được tiếp nhận, bố trí công tác lại ngại khó, chưa thực sự gắn bó với công việc, thậm chí có trường hợp xin thôi việc hoặc chuyển công tác đến cơ quan khác có cơ hội thăng tiến cao hơn. Ngoài ra, việc phối hợp quản lý và thực hiện chính sách, chế độ đối với các đối tượng thu hút cũng chưa thực sự đồng bộ và chặt chẽ.

Còn tại TP HCM, Phó Giám đốc Sở Nội Vụ Lâm Hùng Tấn cũng bày tỏ băn khoăn về tình trạng “chảy máu chất xám” trong khu vực công của Thành phố, nhất là trong các chương trình cán bộ trẻ do cơ chế, chính sách khuyến khích và đề bạt, bổ nhiệm chưa thực sự tạo được bước đột phá (bởi quy định hiện hành về chế độ chính sách cho cán bộ, công chức, viên chức được thực hiện thống nhất trong cả nước)…

Người tài cần gì?

Vậy người tài cần gì và làm thế nào để giữ chân họ, TS Vũ Tú Anh, Vụ trưởng Vụ Kinh tế tổng hợp (Ban Kinh tế Trung ương) cho rằng, phải cải thiện chính sách tiền lương. “Chất lượng của chính sách phụ thuộc chất lượng của chuyên viên. Chất lượng của chuyên viên phụ thuộc vào việc ta có tuyển dụng được những người có đủ năng lực để làm hay không. Đủ năng lực thì họ phải được đãi ngộ một cách tương xứng. Ví dụ, lương chuyên viên hiện nay trung bình 4 - 5 triệu đồng/tháng, không bằng lương của công nhân nhà máy của Samsung, mà đòi hỏi họ làm chính sách chất lượng ngang châu Âu, thì không thể làm được. Không thể đòi hỏi họ làm một chính sách ảnh hưởng đến hàng triệu người một cách chất lượng mà lại trả lương cho họ như vậy”, ông Tú Anh nhấn mạnh.

Trong khi đó, PGS.TS Vũ Minh Khương, Trường Chính sách công Lý Quang Diệu (Đại học Quốc gia Singapore) lại cho rằng, lương là một vấn đề, nhưng không phải không có cách giải, bởi thực chất rất nhiều người làm ở khu vực công ở Việt Nam rất giàu, chỉ có điều họ không dám tự hào về việc đó. “Phải có cơ chế thưởng xứng đáng và bắt đầu từ những thách thức. Nếu đi ngay vào các vấn đề lớn như phải cải cách cả hệ thống tiền lương để đổi mới, thì sẽ đi vào bế tắc. Hãy tập trung vào đá từng trận bóng hay thay vì đòi cải cách cả nền bóng đá. Ví dụ, đầu tư công đang bế tắc, hãy tập trung giải quyết việc đó, chọn người có năng lực và tạo ra cơ chế cho họ làm việc đó trước”, ông Khương đề xuất.

Theo ông Khương, không phải tự nhiên bộ máy hứng khởi và trong sạch, mà phải có thiết kế để nó quật khởi lên, và điều đầu tiên cần làm là “bật sáng đèn lên” - công khai, minh bạch đủ để không cho cái cũ kỹ lấn át cái mới, người xấu lấn át người tốt.