Đánh giá đúng cán bộ

Ông Nguyễn Bá Sơn Ảnh: Quang Vinh.

PV:Thưa ông, đánh giá cán bộ công chức, viên chức đang có những bất cập, từ việc đánh giá không sát dẫn đến việc đánh giá không đúng năng lực của cán bộ. Tuy nhiên, hiện nay có tình trạng mỗi địa phương lại có cách đánh giá cán bộ khác nhau dẫn đến không nhất quán. Ông nhìn nhận thế nào về vấn đề này?

Ông Nguyễn Bá Sơn: Lâu nay đánh giá cán bộ có nhiều cách, ở các địa phương cũng có những cách khác nhau. Phương án nào cũng có ưu điểm nhưng cũng để lại nhược điểm. Vấn đề là phải tìm ra phương pháp đánh giá tiệm cận, sát với chất lượng thực của cán bộ. Như Đà Nẵng số hóa toàn bộ thang điểm đánh giá cán bộ công chức và áp dụng từ năm 2014 đến nay, trong đó cán bộ tự đánh giá về từng nhiệm vụ cụ thể trong 1 tháng mà mình được giao, mức độ hoàn thành đến đâu? Làm tốt đến đâu? Hạn chế là cái gì? Rồi tự cho điểm. Sau đó ngày 10 hàng tháng, các cơ quan có phòng nghiệp vụ tiến hành đánh giá cán bộ của mình. Trên cơ sở đánh giá đó, họp thảo luận với nhau xem như vậy là đủ chưa, đúng chưa? Thang điểm được bao nhiêu để xếp loại A, B, C.

Nhưng nó cũng có nhược điểm là mức độ chính xác, chưa nói đến chuyện cán bộ khi đánh giá chính bản thân mình chưa thực sự nghiêm khắc. Thứ hai là người tham gia đánh giá cũng còn tư duy nể nang nên mức độ chính xác chưa phải là tuyệt đối. Do đó cách đánh giá như vậy cũng chỉ ở mức tương đối.

Thực ra việc số hóa toàn bộ nhiệm vụ công tác cũng có cái khó vì nhiều cái như: Công tác tham mưu, giúp việc thì có cái tham mưu, đề xuất của anh ở thời điểm đó chưa có vấn đề gì; nhưng về sau lại xảy ra hệ lụy và lần ngược lại vấn đề thì do tham mưu, đề xuất chưa tốt. Cho nên phương pháp đánh giá dù đến nay đã có nhiều bước chuyển, nhiều nơi có cách đánh giá hay nhưng đây cũng là vấn đề cần nghiên cứu, hoàn thiện thêm.

Dư luận nhìn nhận tình trạng cán bộ “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về ở” mức 2 con số nhưng đánh giá của Bộ Nội vụ lại cho thấy tỷ lệ rất thấp, khi chỉ có 0,59% công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Vậy phải chăng cách đánh giá chưa chính xác? Hay có sự sai lệch, thưa ông?

- Khi rà soát tổng thể nhiệm vụ cụ thể của từng tuần, từng tháng, của từng cán bộ công chức được giao nhiệm vụ thì làm tương đối tròn. Nhưng tròn không có nghĩa trong đó không có thiếu sót, yếu kém. Đơn cử, khi hoạt động ở lĩnh vực hành chính, những vấn đề tham mưu, giúp việc, triển khai một thời gian dài mới có điều kiện đánh giá lại hiệu quả công việc, sở ngành đó tham mưu, tổ chức triển khai hiệu quả của nó đến đâu? Tổng quát của một quá trình luôn có độ vênh, cho nên mới có nhận xét dường như trong công tác đánh giá cán bộ của ta về năng lực chuyên môn và phẩm chất vẫn còn gì đó “chưa ổn”.

Việc đánh giá cán bộ không sát, còn nể nang nên khiến cho công tác tinh giản biên chế đang rất chậm, ông nghĩ sao?

- Cái đó phụ thuộc vào nhiều vấn đề, không phải do luật không có quy định. Ngay quy định không hoàn thành nhiệm vụ trong 2 năm liên tiếp thì xem xét cho nghỉ nếu đứng trên bình diện pháp luật cảm thấy áp dụng dễ, không có khó khăn gì nhưng thực tế không phải như vậy. Không phải kỳ đánh giá nào cũng nhìn thấy “ai đó” yếu kém. Chỉ lộ ra một số trường hợp thực sự yếu kém không làm việc, nhận thức không đầy đủ, làm việc không đúng hoặc làm không hoàn thành nhiệm vụ. Có điều số đó lại rất ít.Thứ hai, còn nằm ở thái độ quyết tâm của tập thể và người lãnh đạo, có cương quyết với các trường hợp yếu kém hay không?

Vậy phải chăng chúng ta nên thay đổi cách đánh giá cán bộ và nên lấy sự hài lòng của người dân là thước đo đánh giá cho sự hiệu quả?

- Đánh giá cán bộ phải nhiều chiều. Về thước đo mức độ hài lòng của người dân, thông thường người dân ít khi đánh giá được một cán bộ cụ thể nào. Vì họ chỉ đánh giá chất lượng dịch vụ của cơ quan, đơn vị đó đến đâu thôi chứ còn về một con người cụ thể, người dân ít khi tiếp xúc với từng người một. Thứ hai chỉ những bộ phận tiếp xúc trực tiếp với dân thì dân mới có nhận xét. Những bộ phận gián tiếp, người dân không tiếp xúc nên khó lòng đánh giá nhận xét. Chưa kể còn có việc cơ quan, sở ngành sợ thang điểm của mình thấp nên có động tác “nhờ người thân quen ghi vào phiếu đánh giá”. Đó là tồn tại trong việc lấy phiếu đánh giá.

Vậy theo ông trong bối cảnh hiện nay, đánh giá cán bộ công chức cần những giải pháp nào? Những quy định trong dự thảo Luật Cán bộ công chức và Luật Viên chức sửa đổi đã đáp ứng được yêu cầu hay chưa, thưa ông?

- Hoàn thiện giải pháp là chuyện phải làm thường xuyên, liên tục và kiên trì. Vì anh thiết kế ra phương pháp nào đi nữa, thì theo thời gian phương pháp đó sẽ cũ đi và sẽ bộc lộ nhược điểm. Người ta lợi dụng điểm yếu đó để làm cho công tác đánh giá cán bộ trở nên thiếu chính xác. Cho nên phải luôn xem xét lại cách thức đánh giá đó như thế nào? Đã đạt chưa? Có chỗ nào lộ ra tồn tại yếu kém cần có quy định để bù đắp. Hiệu quả công việc của anh đến đâu là mấu chốt quan trọng nhất.

Trân trọng cảm ơn ông!