Tinh lọc cán bộ bằng KPI

KPI (Key Performance Indicators) - công cụ vốn quen thuộc trong quản trị doanh nghiệp, nay đang được chuyển hóa thành phương thức đo lường hiệu quả công chức trong nền hành chính công. Không còn là "giấy tờ, nhận xét, bình bầu", không còn là "hoàn thành" hay "hoàn thành tốt" mang tính hình thức, công chức giờ đây được đánh giá qua số lượng, chất lượng và tiến độ của từng nhiệm vụ cụ thể, từng sản phẩm đầu ra. Đây là bước chuyển từ định tính sang định lượng - từ đánh giá cảm tính sang đánh giá bằng dữ liệu.

Một trong những địa phương tiên phong áp dụng thành công công cụ này là tỉnh Khánh Hòa. Từ ngày 1/4/2025, toàn tỉnh đã triển khai hệ thống đánh giá KPI cho toàn bộ cán bộ, công chức, viên chức, trên nền tảng phần mềm tích hợp vào hệ thống điều hành điện tử. Theo ông Nguyễn Khắc Hà - Trưởng ban Tổ chức Tỉnh ủy Khánh Hòa, việc đánh giá không đúng về cán bộ thì khó quy hoạch, khó quản lý, khó sử dụng đúng và hiệu quả, gây ra nhiều hệ lụy, làm suy thoái đội ngũ cán bộ.

Từ thực tiễn đó, Khánh Hòa đã thiết kế bộ công cụ KPI với 3 yếu tố chính: chất lượng công việc, thời gian hoàn thành, và mức độ phức tạp. Mỗi công chức ghi nhật ký công việc hàng ngày, hệ thống tự động tính điểm, thưởng cho hoàn thành sớm, trừ điểm nếu trễ hạn. Điều đáng chú ý là ngay cả những công việc khó định lượng như dân vận, tuyên truyền, giám sát… cũng được đưa vào chấm điểm thông qua mô tả cụ thể và định mức thời gian chi tiết.

Sau hơn 2 tháng triển khai toàn tỉnh Khánh Hòa, kết quả ban đầu cho thấy rõ hiệu ứng lan tỏa. Cán bộ chủ động hơn trong công việc, trách nhiệm rõ ràng hơn, tinh thần tự giác, học hỏi và phối hợp giữa các phòng, ban cũng được cải thiện đáng kể.

Tuy nhiên, triển khai KPI không đơn giản là cài phần mềm rồi chấm điểm. Khánh Hòa đã phải vượt qua nhiều rào cản về tâm lý: một bộ phận cán bộ ngại thay đổi, viện dẫn lý do công việc “khó định lượng” hay “thiếu thiết bị”. Một số lãnh đạo còn mang tư tưởng nể nang, không khách quan khi chấm điểm. Để tháo gỡ, Bí thư Tỉnh ủy trực tiếp dự các buổi tập huấn, đối thoại thẳng thắn với cán bộ. Tỉnh cũng tổ chức hàng chục lớp hướng dẫn, cập nhật phần mềm và cải tiến quy trình nhằm bảo đảm tính khả thi và công bằng.

Quan trọng hơn cả là sự thay đổi về tư duy. KPI không phải để “soi xét”, mà là để tạo động lực. Như Bộ trưởng Bộ Nội vụ Phạm Thị Thanh Trà đã chỉ rõ: “Sử dụng, đánh giá theo nguyên tắc “có vào, có ra, có lên, có xuống” đối với cán bộ, công chức và viên chức”.

Thực tế trong nhiều năm qua, việc đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu. Dù có nhiều quy định, tình trạng “cào bằng thành tích”, nể nang, ngại va chạm vẫn còn phổ biến. Những người không làm được việc vẫn tồn tại, còn người giỏi thì nản chí vì không được công nhận xứng đáng. KPI - nếu được triển khai nghiêm túc, bài bản - có thể thay đổi thực trạng này.

Tuy vậy, cần tỉnh táo để không xem KPI là “đũa thần”. KPI chỉ là công cụ. Tính minh bạch hay méo mó phụ thuộc vào người sử dụng nó. Nếu hệ thống thiếu cơ chế giám sát chéo, nếu dữ liệu bị làm giả hoặc thao túng, thì KPI cũng chỉ là vỏ hình thức mới cho tư duy cũ. Nói như đại biểu Quốc hội Lê Đào An Xuân (Phú Yên) thì, “nếu chỉ dùng chỉ số để chấm điểm theo quý, theo năm, sẽ khó khuyến khích những người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm”.

Bởi vậy, thước đo công bằng không thể đứng một mình. Nó phải đi kèm với một hệ sinh thái quản lý minh bạch, số hóa, có phân quyền rõ ràng và cơ chế phản biện. Quan trọng hơn cả, phải có lãnh đạo dám nhìn thẳng, dám sửa sai, dám đánh giá trung thực.

KPI không thể thay thế toàn bộ công cụ đánh giá cán bộ, nhưng có thể là điểm tựa để thực hiện bước ngoặt trong cải cách hành chính. Tinh lọc đội ngũ không chỉ là việc “loại bỏ người yếu”, người có tâm lý “biên chế suốt đời”, mà là cách để giữ người mạnh, tạo cơ hội cho người có năng lực vươn lên, từ đó xây dựng một nền công vụ không chỉ tinh gọn về tổ chức, mà còn tinh hoa về chất lượng - đúng như điều chính quyền địa phương 2 cấp đang kỳ vọng.