Người lao động tự ý nghỉ việc có phải bồi thường cho DN không?

Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty TNHH Vietnergy (Hà Nội) gặp vướng mắc khi nhiều người lao động tự ý nghỉ việc mà không có bất kỳ thông báo nào cho Công ty, một số trường hợp nghỉ việc có gửi đơn xin nghỉ việc nhưng không đưa ra lý do chính đáng hoặc thời điểm nộp đơn đến thời điểm nghỉ việc không bảo đảm thời gian báo trước theo quy định của pháp luật.

Việc người lao động liên tục nghỉ việc không tuân thủ các quy định của luật lao động, nội quy lao động và HĐLĐ như trên ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Qua Hệ thống Tiếp nhận, trả lời kiến nghị của doanh nghiệp, Công ty TNHH Vietnergy đề nghị cơ quan chức năng hướng dẫn một số vướng mắc như sau:

Việc người lao động tự ý nghỉ việc mà không có bất cứ thông báo nào cho phía doanh nghiệp thì có thể coi đó là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2012 không? Nếu trường hợp này được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của người lao động thì doanh nghiệp cần thực hiện thủ tục như thế nào? Người lao động tự ý nghỉ việc trong thời gian bao lâu thì được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

Trong trường hợp người lao động nghỉ việc mà vi phạm thời hạn báo trước hoặc không đưa ra lý do chấm dứt HĐLĐ phù hợp quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 hoặc vi phạm cả hai điều khoản trên được hiểu là người lao động đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động. Vậy doanh nghiệp có thể yêu cầu người lao động bồi thường nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ theo quy định tại Điều 43 Bộ luật Lao động 2012 không? Doanh nghiệp có thể bù trừ nghĩa vụ bồi thường của người lao động với nghĩa vụ trả lương của doanh nghiệp không?

Theo quy định tại Khoản 2, Điều 47 Bộ luật Lao động: “Trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên”. Tuy nhiên, nhiều trường hợp người lao động nghỉ việc nhưng không quay lại công ty để thực hiện việc bàn giao công việc, nhận lương và sổ BHXH thì doanh nghiệp cần xử lý như thế nào? Đối với khoản lương mà người lao động không đến nhận vẫn còn giữ lại trong quỹ lương của doanh nghiệp (có trường hợp đến vài năm) thì doanh nghiệp giải quyết như thế nào?

Sở Lao động-Thương binh và Xã hội TP. Hà Nội trả lời như sau:

Khoản 1, Điều 31 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động quy định: “Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng”.

Như vậy, trường hợp người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng theo quy định của pháp luật lao động, Công ty xem xét áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo quy định nêu trên.

Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật thực hiện theo Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

Nghĩa vụ bồi thường khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Theo quy định tại Điều 37, Điều 41 Bộ luật Lao động 2012, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Trong đó, người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong một số trường hợp cụ thể và phải bảo đảm tuân thủ thời gian báo trước cho người sử dụng lao động; người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải tuân thủ thời gian báo trước (không cần lý do chấm đứt).

Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định nêu trên được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ theo quy định tại Khoản 1, Điều 43 Bộ luật Lao động 2012.

Việc bù trừ nghĩa vụ bồi thường của người lao động với nghĩa vụ trả lương của doanh nghiệp do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm theo quy định tại Khoản 2, Điều 47, Điều 95 và Điều 96 Bộ luật Lao động 2012.