Xóa thói quen biên chế suốt đời

Ngày 19/5/2018, Ban Chấp hành trung ương Đảng (Khóa XII) ban hành Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy “Về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”. Nghị quyết đề ra nhiều nhiệm vụ, nội dung, giải pháp quan trọng nhằm đổi mới công tác cán bộ cũng như cơ chế đánh giá, trả lương theo nhiệm vụ, xây dựng cơ chế tuyển dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức.

Một trong những nhiệm vụ nổi bật của Nghị quyết là: “Cơ cấu, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành theo vị trí việc làm, khung năng lực, bảo đảm đúng người đúng việc, giảm số lượng, nâng cao chất lượng, hợp lý về cơ cấu. Có cơ chế cạnh tranh vị trí việc làm để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và tiến tới bỏ chế độ “biên chế suốt đời”.

Triển khai thực hiện Nghị quyết nói trên, ngày 25/11/2019, Quốc hội đã biểu quyết thông qua Luật Cán bộ, Công chức (sửa đổi) cũng như Luật Viên chức (sửa đổi); sau đó Chính phủ cũng đã có Nghị định cụ thể hóa các Luật này. Các Luật và Nghị định về cán bộ, công chức, viên chức có hiệu lực thi hành từ ngày 1/7/2020.

1. Các văn bản pháp luật lần này có nhiều điểm mới, đặc biệt là vẫn giữ nguyên hai loại hợp đồng làm việc là không xác định thời hạn và xác định thời hạn. Tuy nhiên, khác với trước đây, hợp đồng không xác định thời hạn hay “chế độ biên chế suốt đời” chỉ còn được áp dụng với 3 trường hợp cụ thể là: 1/ Viên chức được tuyển dụng trước ngày 1/7/2020; 2/ Cán bộ, công chức chuyển thành viên chức; 3/ Người được tuyển dụng làm viên chức làm việc tại vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.

Đối với những viên chức mới trúng tuyển từ ngày 1/7/2020 thì đều phải ký hợp đồng làm việc xác định thời hạn với khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 60 tháng.

Có thể nói chủ trương, nghị quyết của Đảng được cụ thể hóa bằng Luật, các chính sách của Chính phủ sẽ tạo ra một bước chuyển biến, tinh giản về số lượng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhất là dần dần xóa bỏ tâm lý, thói quen của xã hội về “biên chế suốt đời”.

Đó là với cán bộ, công chức, viên chức bình thường, nhưng còn với đối với cán bộ lãnh đạo quản lý các ngành, các cấp, các địa phương (từ phó trưởng phòng trở lên), kể cả cán bộ cấp chiến lược, khi không còn đủ phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ cũng như không còn tín nhiệm cao, mà chưa đến mức phải kỷ luật, thì xử lý như thế nào, có còn là cán bộ “lãnh đạo suốt đời” nữa hay không?

Đây là câu hỏi đồng thời cũng là băn khoăn của nhiều người. Bởi vì, không phải cứ có chính sách là có thể “tiêu hóa” ngay được những hạn chế, yếu kém về công tác cán bộ đã tồn đọng mấy chục năm qua.

2. Trên thực tế, trong những năm qua, khi nói đến việc giảm biên chế, cho thôi chức vụ lãnh đạo, quản lý, thậm chí kỷ luật một cán bộ lãnh đạo, quản lý nào đó là rất khó khăn, phức tạp và nan giải. Có rất nhiều vấn đề liên quan đến việc đánh giá, đề bạt, cất nhắc, sắp xếp, chế độ đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ, nhưng lại rất khó xử lý, trong đó nổi lên một số biểu hiện khá phổ biến.

Thứ nhất, nhiều cán bộ lãnh đạo, quản lý thường chỉ biết chỉ đạo chung chung, không thạo việc, vì đã có cấp dưới, có cán bộ, công chức, viên chức “giúp việc” từ soạn thảo văn bản, đánh máy, in ấn, phát hành công văn giấy tờ, mặc dù cán bộ lãnh đạo, quản lý đều đươc trang bị phương tiện vi tính “xịn” nhưng với nhiều người đó chỉ là “vật trang trí trong phòng”, ít khi sờ đến.

Thứ hai, không ít cán bộ lãnh đạo, quản lý được thăng tiến nhiều khi là do “lý lịch đẹp”, là đối tượng “5 C” (“con cháu các cụ cả”); là “đồng chí này con đồng chí nào”, hay kiểu “Nhất hậu duệ, nhì quan hệ, ba tiền tệ, bốn đồ đệ, năm trí tuệ”. Cho nên mỗi khi đánh giá, xem xét, xử lý đều phải “nhìn trước ngó sau”.

Thứ ba, tình trạng “gửi gắm” con cháu, người nhà, người thân giữa cán bộ lãnh đạo, quản lý với nhau: ông A nhận vào cơ quan bà B thì con cháu, người nhà bà B cũng nhận lại con cháu ông A. Hiện tượng cùng nhau “gửi gắm” xoay vòng, quanh đi quẩn lại, cơ quan, đơn vị, tổ chức nào cũng có hiện tượng cán bộ học hành lôm côm, làm việc không có chất lượng, yếu kém năng lực, do “lịch sử để lại” nhưng vẫn nhanh chóng được đề bạt, cất nhắc, không “tiêu hóa” đi đâu được.

Thứ tư, tình trạng bè phái, cục bộ, địa phương, “một người làm quan cả họ được nhờ”... vẫn là hiện tượng không dễ gì khắc phục “một sớm một chiều”.

Thứ năm, một trong những hiện tượng khá phổ biến thường diễn ra trong việc xử lý cán bộ lãnh đạo, quản lý yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ hoặc có biểu hiện vi phạm kỷ luật thời gian qua là việc luân chuyển lòng vòng từ cơ quan này sang đơn vị khác, từ tổ chức này sang đoàn thể khác, thậm chí từ địa phương lên bộ, ban, ngành, đoàn thể...ở Trung ương, mà vẫn giữ nguyên chức vụ cũ hoặc phiên ngang như cũ, thậm chí còn một còn được thăng tiến ở vị trí tham mưu, giúp việc cơ quan “oai hơn”, “quan trọng hơn”.

Vậy, khắc phục những hiện tượng “quan chức” “lãnh đạo suốt đời” bằng cách nào trong thời gian tới.

3. Lần này đã có rất nhiều giải pháp đã được Nghị quyết của Trung ương cũng như thể chế hóa bằng các Luật, nghị định liên quan, đặc biệt là thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ, nghiêm minh vấn đề rà soát và kiểm soát quyền lực, chống chạy chức, chạy quyền.

Một trong những nhiệm vụ rất quan trọng mà Nghị quyết Trung ương đã đề ra nhiệm vụ cần thực hiện đồng bộ phát huy vai trò của nhân dân tham gia góp ý, xây dựng, giám sát cán bộ. Đó là: “Phát huy vai trò của nhân dân tham gia xây dựng đội ngũ cán bộ” trong đó có “thể chế hóa, cụ thể hóa và tổ chức thực hiện có hiệu quả các quy định của Bộ Chính trị, Ban Bí thư về công tác giám sát, phản biện xã hội của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã hội và nhân dân tham gia xây dựng đội ngũ cán bộ”.

Chủ trương, giải pháp này đã được Bộ Chính trị đề ra từ cuối năm 2013, tuy nhiên hiện vẫn chưa được thể chế hóa, cụ thể hóa. Vì vậy, trong thời gian tới, việc thể chế hóa, cụ thể hóa cần được thực hiện theo hướng chính sau đây:

- Cụ thể hóa vai trò, chức năng, nhiệm vụ, công việc, trách nhiệm của cán bộ lãnh đạo, quản lý ở từng ngành, từng lĩnh vực, tổ chức, cơ quan, đơn vị, địa phương là gì, trong đó chú ý đến định lượng hơn là định tính một cách chung chung. Đây là căn cứ để đánh giá, kiểm điểm, đối chiếu xem cán bộ lãnh đạo, quản lý có hoàn thành nhiệm vụ, chức trách được giao hay không, hoàn thành ở mức độ nào để bổ nhiệm, bổ nhiệm lại hay cho thôi chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Thực hiện cơ chế thi tuyển có cạnh tranh cán bộ lãnh đạo, quản lý ở những chức vụ, nghề nghiệp, môi trường nhất định được coi là một trong những bước đột phá quan trọng để tuyển chọn cán bộ có đức, có tài, loại trừ hiện tượng chạy chức chạy quyền, hiện tượng “con ông cháu cha”, cục bộ địa phương cũng như loại bỏ, thải loại những cán bộ lãnh đạo, quản lý yếu kém không hoàn thành nhiệm vụ;

- Trên cơ sở chức trách, nhiệm vụ được giao, định kỳ và thường xuyên rà soát, kiểm tra, đánh giá hiệu quả, chất lượng công tác lãnh đạo, chỉ đạo, thực hiện đường lối, nghị quyết, đưa nghị quyết vào cuộc sống của người đứng đầu tổ chức, cơ quan, đơn vị, địa phương. Từ đó, quy rõ trách trách nhiệm cụ thể khi cơ quan, tổ chức, đơn vị, địa phương nào để xảy ra mất đoàn kết nội bộ, tham nhũng, tiêu cực, “điểm nóng” cũng như việc khắc phục những yếu kém, khuyết điểm trước khi nhận nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý. Các biểu hiện như trên là cơ sở để đánh giá việc hoàn thành hay không hoàn thành nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý;

- Việc được “biên chế suốt đời” coi như một đặc ân của cán bộ lãnh đạo, quản lý. Thường thì việc cạnh tranh về tiền lương của các cơ quan, tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị không thể bằng khu vực tư nhân, thế nhưng bù lại cán bộ lãnh đạo, quản lý nếu luôn luôn phấn đấu, tu dưỡng để hoàn thành tốt nhiệm vụ để xứng đáng là “cán bộ lãnh đạo suốt đời” là một ưu thế bù đắp cho tiền lương, thu nhập bị thiếu hụt. Việc một số cán bộ lãnh đạo quản lý, kể cả cấp chiến lược, ra công tác khu vực tư nhân là xu hướng đã đang và sẽ diễn ra.

*

* *

Một trong những tiêu chuẩn theo đó cán bộ lãnh đạo, quản lý được đánh giá cao, được “cộng điểm” khi đánh giá, nhận xét là thu hút, sử dụng được nhiều người dưới quyền vừa có đức, vừa có tài. Bới vì, trong xã hội ta hiện nay không hiếm người hiền tài. Vấn đề là người cán bộ lãnh đạo, quản lý phải chịu khó cầu thị, tìm tòi. Ở đây, vai trò người đứng đầu có tính quyết định.

Người xưa nói rằng: “Núi không chê đất cát, đá tảng thì mới gọi là núi cao. Biển không chê những khe rạch nhỏ thì mới gọi là biển sâu. Lãnh đạo là dùng người, vậy dùng người phải có khí độ. Chỉ có lòng dạ rộng rãi mới có thể dung chứa và dung chứa kể cả những con người mà thiên hạ khó dung chứa thì mới có thể hoàn thành nghiệp lớn”.

Trong giai đoạn tới, nếu như mọi cán bộ, công chức, viên chức đều phải chấp nhận cuộc cạnh tranh, vì không có “biên chế suốt đời” thì cán bộ lãnh đạo quản lý yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ cũng cần gương mẫu, tự giác rút khỏi vị trí “lãnh đạo suốt đời”.